Jos pomo alkaa pyöritellä päätään kuullessaan sanat monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo, hänelle kannattaa iskeä kouraan Työturvallisuuskeskuksen tuore julkaisu. Siinä kyseisiä käsitteitä avataan kerralla, kunnolla ja konkreettisesti. Monimuotoisuuden johtamiseenkin saadaan neuvoja.

Monimuotoisuuden uumeniin mahtuvat työyhteisön henkilöstö, asiakkaat ja sidosryhmät. Ikä, sukupuoli, vammaisuus, terveydentila, etninen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus ja seksuaalinen suuntautuminen määrittävät moninaisuutta ja -arvoisuutta. Ne ovat myös lakisääteisiä syrjintäperusteita.

Jos työpaikalla ei saa syrjiä, sitä ei saa myöskään työnhaussa. Siivoojan ei tarvitse osata suomen kieltä täydellisesti eikä trukkikuskin olla evankelisluterilainen. Puhelintyötä voi tehdä pyörätuolissa ja homoseksuaali on yhtä hyvä työntekijä kuin heterokin.

Monimuotoisuus ulottuu myös työntekijöiden erilaiseen koulutukseen, kokemukseen, taitoihin, työnteon tapaan, persoonallisuuteen ja arvoihin. Samassa työyhteisössä voi olla tohtoreita ja ammattikoulun käyneitä, hiljaisia hissukoita ja räiskyviä persoonia.

Euroopan yrityspaneeli, The European Business Test Panel, selvitti, miten organisaatioissa luotu monimuotoisuusstrategia on vaikuttanut yritysten toimintaan. Eurooppalaisyrityksistä yli 60 prosenttia arvioi innovatiivisuuden ja luovuuden kasvaneen ja liki 60 prosenttia arvioi monimuotoisuudesta olevan hyötyä liiketoiminnalle.

On sallittua osoittaa positiivista erityiskohtelua esimerkiksi ikääntyneille, vajaakuntoisille tai maahanmuuttajille.

Vastuuta ruohonjuuritasolla

Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla voi kohdistua myös heikommassa asemassa oleviin ja heidän tukemiseensa. On sallittua osoittaa positiivista erityiskohtelua esimerkiksi ikääntyneille, vajaakuntoisille tai maahanmuuttajille.

Taannoisen työministerin sanoin: Suomessa ei ole varaa hylkiä parhaassa työiässä olevia eli 50+-kansalaisia. Konkareita ei kannata pistää kilometritehtaalle eikä sorsia työnhaussa. Toisaalta ikääntyvien työssä jaksamista on hyvä tukea muun muassa joustavin työajoin ja mukautetuin työtehtävin. Iän myötä kertyvästä osaamisesta on työssä ja työyhteisössä aina hyötyä.

TTK:n julkaisun mukaan yhteiskuntavastuu konkretisoituu pienissä teoissa. Työnantaja voi kiillottaa imagokilpeään eettisesti ja ennakkoluulottomasti työllistämällä vammaisen tai osatyökykyisen. Yhteiskuntakin ojentaa kätensä ja tarjoaa muun muassa työkokeilua, palkkatukia, työolosuhteiden järjestelytukea ja apuvälineitä.

Keneltäkään ei ole pois, jos työpaikasta tehdään esteetön, huonosti kuuleva hoitaa yhteydenpitoa sähköpostitse tai näkörajoitteisen tietokoneeseen liitetään suurennus- tai ruudunlukuohjelma, puhesyntetisaattori tai pistekirjoitusnäyttö.

Helsingin kaupunki on edistyksellinen. Sen ohjeissa todetaan: ”On suositeltavaa, että tehtävään valitaan vähemmistöryhmän edustaja, jos hakijana on kaksi tasaveroista hakijaa.” Tämä tarkoittaa sitä, että yhtä kovan luokan ammattilaisista Mohammed voi päihittää Maurin.

Nainen hoivaa, mies koodaa

Yhdenvertaisuuden kanssa käsi kädessä kulkevasta tasa-arvosta on puhuttu maailman sivu. Yleensä sillä viitataan naisten ja miesten samanarvoisuuteen. Tasa-arvoa on edistettävä muun muassa palkkauksessa − silti miehen euro on aina vain naisen 83 senttiä. Tasa-arvo työelämässä on toki paljon muutakin kuin kahisevaa ja kilisevää.

Koulutusalat ja työmarkkinat jakautuvat edelleen sukupuolen mukaan. Nainen hakeutuu humanistiselle alalle ja hoivaa, miehellä on matematiikka, tekniikka ja tietotekniikka. Vaikka alakouluissa jo koko luokka koodaa, muutos pois sukupuolittuneisuudesta on hidasta.

Kun työpaikalle rekrytoidaan uutta osaamista, jo siinä vaiheessa rekrytoijalla pitäisi olla tasa-arvokakkulat tiukasti päässä. Tutkija Tuija Koivusen mukaan miesjohtajat kuitenkin palkkaavat mieluusti itsensä kaltaisia johtotehtäviin.

Koivusen tutkimuksessa haastateltu miesjohtaja näkee kiintiöt vääränlaisena tapana edistää tasa-arvoa. Haastateltu johtaja kääntää asian päälaelleen: naiskiintiö ei ole tasa-arvoista miehiä kohtaan. Muualla maailmassa käytössä olevat lainsäädännölliset kiintiöt ovat sukupuolikiintiöitä eikä nais-miesköydenvetoon ryhdytä.

TTK:n julkaisun mukaan organisaation moninaisuutta lisää se, että rekrytoinnissa suositaan tehtävässä vähemmistönä olevaa sukupuolta. Hyvänä tasa-arvon edistämiskäytäntönä mainitaan myös perheystävällinen työkulttuuri, joka on jo hiipimässä suomalaiseen työelämään.

Aika on kypsä joustaville työajoille, isien perhevapaille ja johdon roolimalleille: Mirkku on etänä sairaan lapsen takia, Joni jää hoitovapaalle ja Pekka-pomo vie jälkikasvunsa aamulla kouluun. Win-win-win.

Ymmärtäen ja kunnioittaen

Eri kulttuurien edustajia työskentelee yhä useammassa suomalaisessa organisaatiossa. Sulassa sovussa ovat sekä paikalliskulttuuri että työpaikan ja työntekijöiden edustamien kulttuurien piirteet. Esimerkiksi Helsingin bussikuskeista puolet on maahanmuuttajataustaisia. Ratissa ei voi rukoilla polvistuen, mutta kuljettajien taukotiloissa se on mahdollista.

Monikulttuurinen työyhteisö on toisaalta voimavara, toisaalta haaste. Aika usein hankauksien taustalla on kielestä tai erilaisista toimintatavoista aiheutuvia väärinymmärryksiä. Perehdytys ja jatkuva dialogi ovat ensiarvoisen tärkeitä.

Monipuolinen, toimiva organisaatio on monivärinen, myös sateenkaarenvärinen, ja monikerroksinen cocktail. Osat toimivat erikseenkin, mutta yhdessä ne ovat elämys. Naiset ja miehet, nuoret ja kokeneet, terveet ja vammaiset, savolaiset ja somalit sekä ekstrovertit ja introvertit luovat yhdessä suvaitsevaisemman huomisen.

Lähteet:
Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus 
ja tasa-arvo työyhteisössä, 
toim. Päivi Rauramo, TTK 2016
Leena Mattheiszen: Maahanmuuttajan palvelukseen ottaminen, Helsingin kaupunki 2009
Tuija Koivunen: Sukupuolten tasa-arvo yritysten ylimmän johdon rekrytoinneissa, STM 2015
eubusiness.com
aviris.fi
stm.fi