Muutoksesta ja sen hallitsemisesta on tullut työelämän itsetarkoitus. Visio, missio, prosessit, kehityskeskustelut, engagement: johtamisen muotisanat vilahtelevat valmennuksissa ja kokouksissa, kun uutta työtä yritetään yhdessä pitää koossa. Jää nähtäväksi, tuovatko uudet ismit paremman toteutuksen tiukassa istuvan autoritaarisuuden ylirullaamiseen.

Nykyjohtaminen on ismien lapsi

Tieteellinen liikkeenjohto, ensimmäinen johtamisen paradigma, syntyi kun Frederick Winslow Taylor alkoi 1900-luvun alussa miettiä työn olemusta. Taylorismi toi muassaan myös liukuhihnatyön ja urakat. Melko nopeasti tämän jälkeen herättiin pohtimaan työn psykologisia tekijöitä. Suunnaton työolojen kurjuus herätti 1920-luvun jälkeen huomaamaan, että työyhteisöllä ja sen voinnilla on merkittävä rooli työn tuottavuudessa. Näihin ihmissuhdekoulukunnan oppeihin perustuu nykyaikainen henkilöstöjohtaminen.

Tuottavuuden perässä ravattiin yhä kovempaa. 1950-luvulla rakenneteoreetikot havaitsivat, että toimintaa täytyy rationalisoida. Muun muassa johtajia oli tämän ismin mukaan kontrolloitava objektiivisten tavoitteiden avulla.

Yhteiskunta meni eteenpäin. 1980-luvun jälkeen organisaatioiden kulttuuriteoreetikot huomasivat, että työpaikkojen oli muututtava joustaviksi ja luoviksi. Tämän päivän ihmissuhde- ja innovaatiokoulukunnat korostavat henkilöstön osaamista ja luovuutta. Henkinen jaksaminen on asettunut työkaluksi muiden joukossa.

Mentaalivalmennus menee mieleen

Psykologiset johtamisvalmennukset ovat nouseva trendi työelämän koulutuksissa. Työvälineinä ovat esimerkiksi positiivinen psykologia sekä kognitiivisen psykologian ja mielenhallinnan menetelmät yhdistettyinä.

Positiivinen psykologia tutkii työelämään sovellettuna sitä, mikä tekee työstä mielekästä. Esimerkiksi palveleva esimiestyö käyttää positiivisen psykologian erilaisia menetelmiä henkilöstöä innostamaan.

Neurotieteisiin perustuvat valmennusmenetelmät, kuten brain-based leadership ja neuroleadership, sparraavat positiivisiin tuloksiin muun muassa sosiaalis-kognitiivisen neurotieteen keinoin. Kun tiedetään, mitä ihmisen korvien välissä tapahtuu, saadaan luonnontieteellinen selitysmalli siitä, miten hyvä johtaminen vaikuttaa itse kuhunkin.

Tunnejohtamisen avulla taas luodataan tunteita positiiviseen synkronointiin organisaation tavoitteiden kanssa. Sen keskeisenä työvälineenä on esimiehen omaa tunne-elämää koskeva itsetuntemus.

Tietoisuustaitojen siemen idän filosofioissa

Tieteen lisäksi myös filosofiat on otettu käyttöön parempaa työtä kehitellessä. Yhdysvalloissa kehitelty mindfulness on levinnyt maailmalle työstressinkin hallinnan keinoksi.

Onko meditointia ja joogaa lähellä olevasta mindfulnessista työelämäklassikoksi vai jääkö se lyhyeksi muodiksi?

– Mindfulness ei ole muoti. Sitä on käytetty ja tutkittu yli kolmekymmentä vuotta, Kirsi Heikkilä-Tammi Tampereen yliopiston tutkimus- ja koulutuskeskus Synergoksesta vakuuttaa.

Synergos on mukana Tekesin HYVE 2020 -hankeen osatutkimuksessa, jossa tietoisuustaitoja opetettiin metsäteollisuusyrityksen toimihenkilöille ja tehtaan työntekijöille.

– Esimiehet kokivat tutkimuksen mukaan, kuinka stressin, kaaoksen ja tietokuorman hallinta lisääntyi. Työpaikan yhteisöllisyys ja toisten kuunteleminen kasvoivat.

Hopeapilvellä on tummatkin reunansa.

– Osa mukana olleista piti harjoituksia outoina ja jätti homman kesken. Mindfulnessilla on mahdollista saada aikaan hyviä tuloksia, mutta se vaatii motivaatiota ja harjoitusten aktiivista tekemistä.

Valmennusten yhtenä haasteena on Heikkilä-Tammen mukaan saada valmentajaksi pätevä, koulutettu henkilö.

Mindfulnessilla on mahdollista saada aikaan hyviä tuloksia, mutta se vaatii motivaatiota ja harjoitusten aktiivista tekemistä.

Konsultit muoteja luomassa

Johtamisen muoti-ilmiöitä nousee kuin sieniä sateella. Konsulttiyritykset, johtamisgurut, liike-elämän julkaisut ja business-koulut luovat niitä, koska yritykset kaipaavat koulutuksiinsa uutta ja mielenkiintoista kivaa.

– Valitettavan usein nopeasti vaihtuvista johtamisen muotikokeiluista on organisaatiolle enemmän haittaa kuin hyötyä, kirjoittaa hallintotieteiden maisteri Maari Vallin väitöskirjassaan.

Valmennuksen jälkeen otetaan uusi loistava juttu käyttöön perehtymättä syvällisemmin asiaan. Sitten perustetaan hanke.

– Hankkeiden loputtua jää häviävän vähän mitään elämään käytäntöön. Tiedetään, että hyvät johtamisen käytännöt leviävät hitaasti, Vallin mainitsee.

Lähteitä ja kirjallisuutta:

Haaponiemi Pasi: Miten voin auttaa työkaveriani tai johdettavaani muutoksessa ja palautteen vastaanottamisessa? Ava-instituutti 1.6.2013.
Heikkilä-Tammi Kirsi: Hyväksyvä tietoinen läsnäolo työhyvinvoinnin ja uudistumisen tukena. Esityskalvot, työnilon julistustapahtuma 9.1.2014.
Lankinen Tiina: Mindfullness, teollisessa työpaikassa Koskisen sahalla. Aikalainen, helmikuu 7, 2014. Tampereen yliopisto.
Lehtinen Esa: Tunnejohtaminen lisää sekä työssä viihtymistä että työn tuottavuutta. Blogikirjoitus 11.3.2013.
Linjakumpu Aini: Akateeminen johtajuus etsii paikkaansa – tunnejohtaminen yliopistojen voimavaraksi? Tieteessä tapahtuu 7/2008.
Miekkavaara Arto: Neuroleadership group Finland & Scandinavia.
Seeck Hannele: Johtamisopit Suomessa. Gaudeamus 2012.
Työterveyslaitos: Positiivinen työpsykologia. Päivitetty 1.7.2015.
Työterveyslaitos: Suomalainen esimies osaa jakaa vastuuta. Inspi-uutisia. Päivitetty 9.5.2012.
Vallin Maari (ent. Rytilä): Tietoperustainen johtaminen palvelutoiminnan suunnittelussa julkisella terveydenhuoltoalalla. Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta 2013.